在工程建设行业，项目的顺利履约直接关系到企业的生存与发展；而基层项目部作为冲锋在一线的战斗单元，其人才队伍的强弱，往往是决定项目成败的关键。可现实却是，不少项目部正面临关键岗位人才“青黄不接”、流失较重、成长较慢等困境，这无疑给企业长远发展带来隐忧。要破解这个难题，笔者认为，必须紧紧抓住“育、用、留”三个关键环节，系统构建人才梯队，才能真正为项目赋能、为企业蓄力。

　　精准育才，为成长铺路，为成就“加满油”。基层项目一线情况错综复杂，对人才的综合能力要求较高，既要求专业能力，还需要管理水平，更要有沟通协调。但现实情况中，往往存在培训内容与实际工作脱节、过程监督管理缺失等不足，造成新员工呈角色转变不快、学习上手较慢、成长独立较难。如何解决新员工“分离式”“放养式”培养问题，关键要在“精准培养”上下功夫。笔者认为要大力推行“双导师带徒”，不是流于形式完成规定动作，而是为每一位新员工配备一位专业扎实、作风过硬的骨干作为业务导师，签订带教协议，明确要“传技术、教方法、带作风”，带着徒弟泡在现场，从看懂图纸到实际操作，从处理技术难题到应对突发状况，帮助其在实干中快速锻炼成长专业能力；并配备一名经验丰富、阅历资深的班子作为职业导师，不定期进行谈心谈话，纾解工作困惑、开导职业烦恼、答疑人生规划。

　　合理用才，把合适的人，放在能发光的位置。人才用得好不好，直接影响项目效率和团队活力。在一些基层项目部，“论资排辈”的现象依然存在，有能力的新人得不到施展才能得机会，而部分老员工又缺乏创新动力，整体效率不高。为此，要坚持“人岗相适、人尽其才”，根据每个人的专业特长、性格特点，合理安排岗位——让擅长技术攻关的人去钻研工艺优化，让善于协调沟通的人去推动工序衔接。同时，建立以基层、业绩、实干为导向的考核评选机制，将施工质量、效率、创新贡献等纳入评价体系。

　　真心留才，让基层既是“练兵场”，也是“暖心巢”。工程项目流动性大、工作强度高、休息休假难，造成人才容易流失。同时，部分项目人文关怀不足等问题，也让新员工无法迅速产生对企业的归属感和忠诚度。为解决员工流失问题，一方面要持续改善住宿、餐饮等生活保障，为员工在项目生活工作中所需的软硬件设施配备齐全，条件允许的，还会设置篮球场、台球室、图书吧等休闲娱乐设施；另一方面，通过定期座谈、节日慰问、团队建设、反探亲等活动方式，增强归属感，让员工在工地也能感受到“家”的温暖。更重要的是，要深入理解和执行好企业制定的“1357英才计划”“紧缺人才”“优秀年轻干部”“专家”“职业经理”“岗位资格认证”等全系统多层级的干部人才成长培养管理政策，为每名员工写明不同专业的成长路径和岗位要求，并积极宣传优秀干部员工的实干故事，让大家能够看得清要求、看得见榜样、看得到未来。

　　说到底，人才是项目履约的保障，更是企业发展的根基。只有把“育、用、留”做实做细，搭建起人才愿意来、能成长、留得下的良性生态，才能让每一份才华都不被辜负，每一个项目都人才济济，企业才能在激烈的市场竞争中行稳致远。 刘磊 徐越