日前，浙江宣传微信公众号发布题为《警惕“能者多劳”成为话语陷阱》的文章，笔者阅读后认为，绩效管理变成“无效管理”、能者多劳成为话语陷阱，表现的是绩效考核机制失效的问题。如何推动绩效考核指挥棒作用有效发挥，在组织内树立绩优导向，让绩优者优酬、“躺平派”汗颜，提升组织管理质效，关键在于确保绩效考核体系的科学性、公正性，做好“三个结合”。

　　个人考核与组织评价相结合。全员绩效考核评级强制分布是近年来绩效考核管理的主要方式之一，能够有效克服人性弱点，运用正态分布规律将成员绩效水平合理分类，但也面临着诸如“绩优组织”内“绩优个人”比例偏少、组织间的平衡和公平性难以把握、影响团队协作氛围等问题。对此，克服全员绩效考核评级强制分布弱点的良方，就是要合理统筹组织与个人的关系，坚持个人绩效和组织绩效同步考核、有序衔接，在实施个人绩效考核评级强制分布的基础上，合理设计组织绩效考评规则，通过向绩优组织分配更大“蛋糕”，确保处于同一级别的绩优组织成员相比绩差组织得到更多分配权益，实现正向引导。

　　奖优罚劣与治病救人相结合。绩效考核仅仅是一种手段，其真正目的是通过绩优导向，实现全员工作效能的共同提升。因此，绩效考核应回归本质，慎用“末位淘汰”等负激励手段，而是要运用绩效考核方式识别优秀人才、挖掘成员潜能、提高全员绩效；与此同时，对于组织内的绩差者，用人单位不能一味“处罚了事”，对于能力欠缺的组织成员要给予帮扶培训，对“躺平”者要给予规劝引导，切实将绩效管理从奖优罚劣的“双刃剑”变为治病救人的“手术刀”，助推组织整体效能的提升。

　　结果导向与过程导向相结合。传统绩效管理模式，是一种以结果导向为主的管理，注重组织内成员的产出和效率，但却不利于提升组织活力、激发成员的创造力。绩效管理应是一个制定目标、辅导反馈、绩效评价、面谈改进、达成结果的螺旋演进、动态提升的过程，合理的绩效管理模式，应兼顾考核结果和过程管理，并建立有效的沟通机制和容错机制，引导成员增强工作积极性和创造力，以便更好实现组织的战略目标。

　　绩效管理作为现代企业管理的核心，重点是正向激励优秀员工，关怀引导后进者，在团队中营造积极向上的工作氛围，促进个人与组织的共同成长。 汪大灿